SCP Nro. 1088/2015-S1 | Sucre, 5 de noviembre de 2015

La SCP 0311/2013-L de 13 de mayo, señaló: “Si bien el art. 46.I.2 de la Norma Suprema, garantiza el derecho del trabajador a una fuente laboral estable y permanente, en condiciones equitativas y satisfactorias; sin embargo, no es absoluto pues en una sociedad democrática los derechos de cada persona están limitados por los derechos de los demás, por la seguridad jurídica de todos y por las justas exigencias del bien común (art. 32.2 del Pacto de San José de Costa Rica).

La doctrina refiriéndose a las obligaciones del empleador, estableció el deber de brindar ocupación al trabajador: ‘…en general, dar actividad efectiva, salvo -claro está- cuando el trabajador ha sido contratado para tareas meramente pasivas (v.gr. médicos de guardia). Asimismo, comprende este deber la obligación del empleador de proporcionarle los elementos necesarios para que pueda cumplir con su tarea (herramientas, maquinaria, materia prima, ropa especial, etcétera).

El empleador sólo se puede eximir de la satisfacción de este deber, cuando existan motivos justificados para ello; es decir, si se dan circunstancias objetivas que impidan o hagan más onerosa la prestación, sea que corresponda o no el pago de salarios (entre otras, dificultades económicas de la empresa, incendios, falta de materia prima’.

Las referidas causas objetivas que impiden la continuidad de la relación laboral pueden ser atribuidos tanto al empleador (fuerza mayor, muerte del empresario e incapacidad del empleador cuando es intuito persona; cese o liquidación de la empresa, extinción de la personalidad del contratante, quiebra, etc.) como al trabajador (incapacidad absoluta. inhabilitación, muerte, límite de edad para el trabajo, entre otros); esas circunstancias son denominadas causas de fuerza mayor o caso fortuito que se encuentran reguladas por los principios generales de la extinción de las obligaciones y de los contratos en particular que exigen que éstas sean ajenas a la voluntad de las partes.

Guillermo Cabanellas, define a la fuerza mayor como ‘…todo acontecimiento que no ha podido preverse o que, previsto, no ha podido evitarse (…) En casos de fuerza mayor…deberán comenzarse los despidos por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad’.

La doctrina en el ámbito civil referido a este tema nos enseña que la fuerza mayor o caso fortuito debe reunir las siguientes características: 1) Ser imprevisible; 2) Inevitable; 3) Ajeno al deudor; 4) Debe ser actual, es decir, un hecho real y vigente; 5) Sobreviniente; y, 6) Configurarse como impedimento absoluto de incumplimiento; dentro de éstas se encuentra el hecho del príncipe o hecho del soberano, Guillermo Cabanellas manifiesta: ‘En el ejercicio de su soberanía, el Estado puede imponer determinadas situaciones de hecho respecto a la empresa e, incluso, llegar a provocar la cesación de las actividades de ésta, como resultado de circunstancias que no son en manera alguna imputables al empresario(…) Caso típico en esta materia es el de la nacionalización de una actividad; o una prohibición, como la de publicar determinado periódico, por razones ajenas a lo penal o moral’.

La extinción de la relación laboral por caso fortuito y fuerza mayor no implica el desconocimiento de las obligaciones sociales producidas hasta el momento de la ruptura del vínculo laboral, correspondiendo por parte del empleador el pago de los haberes y demás beneficios sociales pendientes de cumplimiento.

Consecuentemente, se evidencia: i) Si bien el art. 46.I.2 de la CPE garantiza el derecho a la estabilidad laboral; sin embargo, puede concluir por causas ajenas a la voluntad de las partes cuando se demuestra la existencia de fuerza mayor o caso fortuito, debiendo acreditarse por parte del empleador que ésta fue: imprevisible, inevitable, ajeno al empleador y trabajador, actual, sobreviniente; y, absoluto, que impida la continuidad de la relación laboral; y, ii) De producirse el despido por fuerza mayor, éste no implica el incumplimiento de parte del empleador de las obligaciones sociales a favor del trabajador” (las negrillas son nuestras); el razonamiento expresado muestra que puede darse una ruptura del vínculo laboral por causas objetivas o bien causas de fuerza mayor, como aquella que puede darse cuando la situación económica de una empresa demuestra pérdidas o déficit financiero en más de una gestión, comprobada por los propios balances de la empresa que eventualmente podría concluir en una quiebra económica, lo que implicaría dejar sin fuente laboral a todo el personal de la empresa.

Por lo mencionado y garantizándose el bienestar común tratando de mantener a la mayor cantidad de trabajadores con fuente laboral, es posible que pueda darse esa causal de desvinculación laboral por fuerza mayor; no obstante, la situación económica negativa tiene que ser de pleno conocimiento del trabajador cesado, así como de la Jefatura Departamental de Trabajo a efectos de que se siga el trámite de rigor para realizarse todos los pagos de beneficios sociales del trabajador cesado por dicha causa; no pudiendo ser usada esta causal para desvinculación laboral de personas en grupos de vulnerabilidad.